Юридический словарь - трудовой договор (контракт)

установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности.

Одной стороной Т.д. всегда выступает физическое лицо гражданин, реализующий свое право на труд. По общему правилу гражданин может заключить Т.д. с 16-летнего возраста; в порядке исключения договор возможен с лицом, достигшим 15 или 14 лет (ст. 173КЗоТ). Стороной в Т.д. могут быть и иностранные граждане (Положение о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы, утвержденное Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. №2146).

Право приема на работу граждан предоставлено органу юридического лица руководителю предприятия. В некоторых случаях уставом или другим учредительным документом такое право может быть представлено руководителю филиала,представительства, отделения или другого обособленного подразделения.

Т.д. может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок (срочный Т.д.) и на время выполнения определенной работы. Срочный Т.д. заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст. 17 КЗоТ). Т.д., заключаемые на время выполнения какой-либо работы, являются разновидностью срочных Т.д., но при их заключении оговаривается не календарный период. а зависимость от времени завершения определенной работы. Временные и сезонные работы также можно отнести к разновидности срочных Т.д. (ст. 253 КЗоТ).

Т.д. заключается в письменной форме. Эта норма была установлена Законом от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" и применяется с 6 октября 1992 г. Т.д., заключенные до 6 октября 1992 г.. имеют юридическую силу. Законодательство не запрещает письменного оформления ранее заключенных Т.д., но только с согласия работника. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, который объявляется работнику под расписку. Зачисление на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре. Независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к работе считается

заключением Т.д. Пленум Верховного Суда РФ уточнил, что Т.д. считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома (постановление Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров").

К обязательным условиям Т.д. относятся: место работы наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция, которая должна выполняться работником; дата начала работы и дата ее окончания, если это срочный Т.д.; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на рабочем месте, на предприятии. К дополнительным условиям относятся: условия оплаты труда, установление режима рабочего времени, условия о продолжительности ежегодного отпуска (дополнительные отпуска), условие об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой работе (ст. 21 КЗоТ) и т.д. В Т.д. могут предусматриваться дополнительные по сравнению с установленными законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию за счет средств предприятия. При заключении Т.д. может возникнуть необходимость в предоставлении работнику гарантий в случаях ухудшения финансово-экономического положения предприятия (дополнительные выплаты высвобождаемым работникам, работникам, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, и т.д.). Условия Т.д. нельзя изменить в одностороннем порядке. Администрация предприятия не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной Т.д. (ст. 24 КЗоТ).

При заключении Т.д. не могут устанавливаться по согласованию сторон следующие условия: основания увольнения; установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий; введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ст. 121 КЗоТ. Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 5 КЗоТ).

Лит.: Орловский Ю.П. Комментарий к законодательству о Трудовом договоре. М., 1994.

Никитина И.В.